Mensch im Mittelpunkt: Kommunikation im Change Management stärken

Warum Transformation nur gelingt, wenn Kommunikation den Wandel von Anfang an gestaltet

„Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen.“ Keine Frage, wem dieser Spruch aus China mehr Erfolg verheißt. Damit der Bau dieser Windmühlen jedoch gelingt, braucht es Experten, die die Veränderungen professionell steuern – andernfalls droht ein Teil der Belegschaft hinter den Mauern zu bleiben. Eine wichtige Disziplin dabei ist die Kommunikation: Von Anfang an genutzt, ist sie ein starker strategischer Hebel für dener folgreichen Wandel.

Der renommierte Change-Experte John Kotter bringt es auf den Punkt: „Ohne glaubwürdige Kommunikation – und zwar in großem Umfang – werden die Herzen und Köpfe der Mitarbeitenden niemals gewonnen.“Kommunikation ist essentiell, um Veränderungsprozesse zu unterstützen. Schließlich hat eine Vision, die nicht kommuniziert wird, keine Chance, umgesetzt zu werden.

Kommunikation als strategischen Hebel nutzen 

In der Praxis konkurrieren Veränderungsinitiativen oft mit den täglichen Arbeitsanforderungen. Ohne eine klare, häufige und überzeugende Kommunikation gerät der Wandel schnell in den Hintergrund. Unternehmen unterschätzen dabei oft, wie oft sie ihre Vision für den Wandel wiederholen müssen, damit sie wirklich ankommt. Studien zeigen, dass Mitarbeitende eine Botschaft über verschiedene Kanäle hinweg mehrfach hören müssen, bevor sie sie verstehen und verinnerlichen.

Erfolgreiche Change-Kommunikation erfordert eine konsistente und breit angelegte Kommunikation über verschiedene Kanäle, darunter Meetings, E-Mails, Town Halls und informelle Gespräche. Dabei müssen die Change-Kommunikatoren auf dem Zettel haben, dass sie es mit zunehmend heterogenen Zielgruppen zu tun haben, deren unterschiedliche Perspektiven auf den Wandel und Kommunikationsmöglichkeiten berücksichtigt werden müssen. Zudem muss die Kommunikation authentisch sein und von Führungskräften auf allen Ebenen aktiv getragen werden – nicht nur von der Kommunikationsabteilung. 

Den Menschen in den Mittelpunkt stellen

Erfolgreiche Transformationen entstehen, wenn Mitarbeitende verstehen, warum Veränderungen stattfinden, welche Rolle sie darin spielen und wie sie aktiv mitgestalten können. Change darf daher nicht nur als technischer oder organisatorischer Prozess betrachtet werden – es geht um Menschen und ihre Bereitschaft, neue Wege mitzugehen.

Die drei zentralen Ziele strategischer Change-Kommunikation sind daher:

• Widerstände abbauen – Veränderungen lösen oft Unsicherheiten aus. Eine klare, transparente Kommunikation hilft, Ängste zu reduzieren und Akzeptanz zu fördern.‍
• Führungskräfte als Kommunikatoren stärken – Sie müssen Wandel aktiv vorleben und überzeugend kommunizieren.‍
• Mitarbeitende und externe Stakeholder aktiv in den Wandel einbinden – Durch Dialog, Austausch und Beteiligung werden sie nicht nur informiert, sondern auch befähigt, den Wandel mitzugestalten bzw. -zutragen.

Die Werkzeuge strategischer Change-Kommunikation

Eine durchdachte Change-Kommunikation erfordert ein strukturiertes Vorgehen. Dabei helfen bewährte Methoden:

• Stakeholder-Analyse: Wer ist von der Veränderung betroffen? Welche Sorgen, Erwartungen und Informationsbedarfe haben verschiedene Gruppen?
• Change Story entwickeln: Eine klare und überzeugende Geschichte mit überzeugenden Botschaften auf das „Warum, Was und Wie“ der Transformation ist essenziell, um Orientierung zu geben.
• Kommunikationsstrategie und -plan: Welche Kernbotschaften sollen vermittelt werden? Welche Kanäle eignen sich? Wie wird sichergestellt, dass die Botschaft ankommt?
• Storytelling und digitale Medien nutzen: Visuelle und emotionale Kommunikation schafft Nähe und Verständnis – Videos, interaktive Formate und interne Plattformen können dabei helfen.
• Training für Führungskräfte: Sie sind zentrale Multiplikatoren im Change-Prozess und brauchen die richtigen Werkzeuge, um Mitarbeitende erfolgreich durch die Transformation zu führen.
• Feedback-Mechanismen etablieren: Regelmäßige Umfragen und Dialogformate ermöglichen es, Stimmungen einzufangen und die Kommunikation anzupassen.
• Abschluss der Change-Story gestalten: Veränderungsprozesse brauchen einen klaren Abschluss oder zumindest eine bewusste Markierung von Meilensteinen – um Erfolge sichtbar zu machen und nächste Schritte zu definieren.

Warum Archetype?

Klassische Change-Berater konzentrieren sich oft auf Prozesse, IT-Strukturen oder Organisationsdesign. Archetype ergänzt deren Expertise und arbeitet eng mit ihnen zusammen, um durch gezielte Kommunikation auch die Menschen an den richtigen Stellen abzuholen. Der Archetype-Vorteil hier: eine branchenweit einzigartige Technologieexpertise. Archetype-Berater verfügen über ein tiefes Verständnis der technischen Innovationen, die den Wandel antreiben und wie sich Innovationen auswirken. Auf dieser Basis kann Archetype helfen, den Wandel wesentlich klarer, überzeugender und auch effizienter zu kommunizieren. Change-Projekte kommen so schneller auf die Erfolgsspur.

Vor diesem Hintergrund helfen wir mit einer einzigartigen Kombination aus Kommunikations- und Medienexpertise sowie tiefem Verständnis für Branding Change-Kommunikation so zu gestalten, dass sie wirklich ankommt.

Unsere Stärke liegt darin, Stakeholder-Analysen durchzuführen, zielgruppengerechte Kommunikation intern wie extern zu entwickeln und komplexe Transformationsthemen in klare, motivierende Botschaften zu übersetzen. Wir sorgen dafür, dass Veränderungen nicht nur geplant, sondern auch gelebt werden.

Fazit: Change ist Wachstum

Ob für Unternehmen oder für Menschen – Veränderung ist der Schlüssel zu Wachstum. Aber Transformation gelingt nur, wenn Kommunikation von Anfang an Aufmerksamkeit erhält und genutzt wird, den Wandel zu begleiten und zu gestalten. Denn nur wenn Mitarbeitende verstehen, warum sich etwas ändert, können sie den Wandel mittragen und unterstützen. Unternehmen, die dies frühzeitig erkennen und gezielt umsetzen, haben die besten Chancen, Change erfolgreich zu gestalten und zukunftsfähig zu bleiben.